Ricerca lavoro. Selezione in-formale

Job recruitment concept with business cv resume

La ricerca del lavoro è una questione molto delicata poiché, a prescindere dall’età del candidato, e dall’esperienza dell’azienda in cerca di personale, l’incontro tra domanda ed offerta è spesso un terreno franoso.  In questa sede riportiamo l’analisi approfondita di Fabrizio Benassi, co-founder di JobCube, che come leggiamo nel sito rappresenta un “un metodo di selezione basato sul grado di affinità tra organizzazioni e collaboratori e la loro reputazione”

Dai dati del 3° trim. 2015, indagine Eurostat sui canali di ricerca  di lavoro utilizzati dagli europei, emerge un quadro su cui vale la pena riflettere.

In Italia, l’84,3% dei disoccupati si rivolge, per la ricerca di un lavoro, ad amici, parenti e conoscenti. In aumento rispetto al passato, nel 2007 era il 74%. In Germania è, oggi, al 39,6%, in Svezia al 25,3% e in Grecia al 94,5%, anche per loro in forte aumento. La media dei 28 paesi UE è del 71,1%.

La fiducia nei centri per l’impiego pubblico, in Italia, è la più bassa in Europa (solo il 25,9% si rivolge a loro) in Germania, molto più alta (75,8%). Le Agenzie per l’impiego private in Italia sono usate dal 15,6% di coloro che cercano lavoro, dal 34% in Francia, dal 23,9% nel Regno Unito e dal 22,3% nell’UE.

Non voglio sottolineare troppo gli aspetti negativi di questi numeri, se ne parla da tanto tempo e penso siano chiari a tutti. C’è un problema di grave inefficienza dei servizi pubblici per l’impiego e c’è un problema di cultura imprenditoriale che ancora non riesce a dare il giusto valore al Capitale Umano e quindi agli investimenti necessari per aumentarne il valore. Mi preme invece sottolineare alcuni aspetti, positivi, della ricerca informale ma anche dei limiti, che questi dati segnalano, per quanto riguarda l’efficienza del nostro sistema imprenditoriale.

Se i disoccupati cercano lavoro tra amici e conoscenti, evidentemente anche le organizzazioni lo fanno. Ora mi chiedo e vi chiedo, perché?

Proverò a fare un elenco, alcune sono ipotesi di buon senso, altre forse solo mie congetture che spero possono essere, in ogni caso, spunto di riflessione.

1) il primo motivo per cui le organizzazioni lo fanno è che costa poco e non ci sono uscite “out of pocket”;

2) le candidature raccolte in questo modo sono referenziate; gli amici e conoscenti ci tengono a non fare brutta figura, ne va della loro reputazione;

3) ricordiamoci che il contesto legislativo è stato, prima del JobsAct, “difficile” per i datori di lavoro e avere dei candidati referenziati abbassava le probabilità di un possibile contenzioso;

4) raccogliere candidature nella cerchia di amici e conoscenti consente, in modo consapevole o inconsapevole, di avere persone più affini alla propria sensibilità, modo di vedere ecc.. Semplificando molto: la probabilità di avere persone simili è più alta.

Barbara Corcoran, business woman e personaggio pubblico negli Stati Uniti, afferma: “People want to do business with someone they like. If people like you, they’re going to want to do business with you” (La gente vuole fare affari con qualcuno che le piace. Se piaci alla gente, vorranno fare affari con te). Certo è un assunto che contraddice quanto si sostiene da anni sui benefici della diversity, ma mi sembra colga un punto di verità.

Abbiamo visto quali sono i potenziali vantaggi. Ora vediamo i limiti facendo, però, alcune premesse.

Limiti della ricerca di lavoro per conoscenze

I profili dei candidati, semplificando, possiamo riassumerli in tre diversi livelli. Il “cosa sanno fare”, “come lo fanno” e “di quali attitudini, valori e caratteristiche personali sono portatori e se questi ben si adattano all’organizzazione”.

Quando si è alla ricerca di un nuovo collaboratore o collaboratrice non sempre gli obiettivi sono gli stessi. Si possono cercare persone con competenze che già ci sono all’interno organizzazione oppure no. Quelle ricercate possono essere specifiche, “tecniche” e “profonde” e relative ad un singolo “settore/campo” (caso più frequente), oppure trasversali e più “soft”.

Poi c’è un dilemma. L’obiettivo deve essere aumentare la “diversity” o avere maggiore compattezza, identificazione con l’organizzazione, privilegiando le affinità?

Se si cerca di aumentare la “diversity”, lo si fa per le conoscenze “tecniche”, per le competenze “soft” o per entrambe? Anni fa si diceva, non so se vero o no, che Renzo Rosso, all’inizio della sua avventura imprenditoriale con Diesel, cercasse solo persone, per qualsiasi ruolo, che potessero essere potenziali clienti dei suoi prodotti, per una precisa scelta imprenditoriale.

Poi, per dovere di cronaca, sembra abbia cambiato, almeno parzialmente, opinione. Volendo, si potrebbe proseguire, ma certo possiamo dire che gli obiettivi di una ricerca possono essere molteplici.

È chiaro a tutti che alcuni di questi obiettivi non siano perseguibili attraverso le ricerche “informali” e direi che, anche quando perseguibili, possono non esserlo in modo adeguato. Se ad esempio si cercano specifiche competenze “verticali” è ovvio che ci si potrà anche avvicinare, ma utilizzare canali formali permetterà, con tutta probabilità, candidature di migliore qualità. Se non altro perché la base, sulla quale effettuare le ricerche, non si limiterà solo alla cerchia di conoscenze individuali ma sarà, inevitabilmente, più ampia. Stesso discorso vale per le competenze orizzontali, più “soft”.

È altrettanto chiaro che i costi, rivolgendosi a professionisti della ricerca e selezione, apparentemente si alzano. La realtà è diversa anche perché il costo iniziale, ammesso che sia veramente più alto, è spesso un investimento ampiamente ripagato dalle migliori competenze dei candidati.

Limiti della ricerca formale di lavoro

I professionisti  si concentrano più sulle competenze verticali, quelle “tecniche” relative ad un singolo “settore/campo”, meno su quelle orizzontali e spesso trascurano le necessarie affinità dei candidati alla cultura ed identità organizzativa. Questo è un limite, che la ricerca informale, per definizione non ha.

Considerare anche elementi più “raffinati” nel profilo dei candidati, in relazione al “fit” con il contesto micro-sociale, “umano ed organizzativo”, nel quale si dovrà inserire la persona è un passo avanti che le ricerche più strutturate devono ancora fare. Anche per le referenze possiamo dire che, in linea di principio, siano più solide e “garantite” se la ricerca è fatta per via informale. In questo senso i social network e i servizi ad essi associati possono, già oggi, aiutare molto.

Le due aree citate sopra sono solo un esempio, ma potrebbero essere oggetto di maggiore attenzione per chi si occupa di ricerca e selezione. Ma se lo scopo è di ridurre quell’84% di italiani che ricercano lavoro prevalentemente attraverso amici, parenti e conoscenti una cosa è certa, ci vorrà ben altro. Quando accadrà, speriamo presto, sarà a beneficio di tutto il settore dei servizi per la ricerca e selezione ma soprattutto a beneficio del nostro sistema imprenditoriale.

Da questo punto di vista, il futuro ci fa ben sperare, anche perché ci sono molti servizi che si stanno affacciando sul mercato. Utilizzano tecnologia e approcci particolarmente innovativi che potranno aiutare molto nel ridurre il gap tra il nostro paese e gli altri paesi europei, incentivando l’uso delle ricerche più strutturate.

Tutto anche grazie ad una significativa riduzione dei costi delle attività. Alcune di queste iniziative imprenditoriali, tra l’altro, vanno proprio nella direzione di mantenere alcuni benefici sopra evidenziati per la ricerca informale, ma con tutti i vantaggi e la “scala” delle attività più strutturate.

 

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